Los sesgos inconscientes son prejuicios o estereotipos que están en nuestro subconsciente y que pueden influir en nuestra toma de decisiones y en la forma en que interactuamos con las personas que nos rodean.
Profundicemos en los sesgos inconscientes y su impacto en la cultura corporativa, y en cómo podemos, como organización, trabajar para eliminarlos o, al menos, minimizar su impacto.
Herramientas para abordar los sesgos inconscientes
- Reconocer los sesgos inconscientes es el primer paso para abordarlos. Es importante que los usuarios y los empleados reconozcan sus propios sesgos inconscientes y los desafíos que presentan en el lugar de trabajo.
- Una herramienta efectiva para abordarlos es la educación y el entrenamiento. Los usuarios pueden ofrecer entrenamiento en sesgos inconscientes para sus empleados, lo que les ayuda a reconocer sus propios prejuicios y estereotipos. Además, los empleados pueden aplicar procesos y políticas más objetivos y estandarizados en la contratación, promoción y evaluación de los empleados para reducir el impacto que estos sesgos pueden tener.
Una empresa que ha tomado medidas tendientes a disminuir estos sesgos es Starbucks . Esta ha implementado:
- Política para promover la diversidad e inclusión.
- Capacitación en sesgos inconscientes.
- Contratación de colaboradores(as) con antecedentes penales.
Entre otras políticas, la empresa también ha promovido:
- La inclusión de la tiendas con personas LGTBIQA+
- Implementación de políticas en D&I.
Estas políticas se han implementado desde hace varios años y han tenido un impacto significativo en la empresa y en la comunidad. En 2019, Starbucks anunció que había advertido la diversidad de su fuerza laboral en un 7 % en los EE. UU. en comparación con el año anterior. La empresa también ha sido reconocida por organizaciones como Human Rights Campaign Foundation por su compromiso con la inclusión y la diversidad.
Otra herramienta importante para abordar los sesgos inconscientes es la diversidad en la toma de decisiones. Al incluir a personas con diferentes antecedentes y perspectivas en la toma de decisiones, se pueden reducir las discriminaciones inconscientes y se pueden tomar decisiones más objetivas y equitativas.
La diversidad algo inherente a la raza humana ya toda comunidad, no existe comunidad que sea homogénea, tanto en el reino animal como vegetal.
La legislación y la promoción de la inclusión.
En comparación con Estados Unidos y países europeos, se puede observar que Chile aún tiene un camino por recorrer en términos de legislación en inclusión y diversidad laboral. En Estados Unidos, por ejemplo, existen leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de raza, género, edad, orientación sexual, religión, entre otros, y se han implementado medidas para fomentar la diversidad en el ámbito empresarial, como la implementación de cuotas para la contratación de personas pertenecientes a grupos minoritarios.
En países europeos, también se han implementado diversas medidas para fomentar la inclusión y diversidad en el ámbito laboral. Por ejemplo, en algunos países se han implementado cuotas para la contratación de mujeres en puestos de liderazgo y se han establecido medidas para fomentar la inclusión de personas con discapacidad y de minorías étnicas.
Es importante destacar que, aunque Chile ha avanzado en términos legislativos en materia de inclusión y diversidad laboral, aún queda un largo camino por recorrer para alcanzar los estándares internacionales. Por otro lado, la implementación de medidas y políticas concretas por parte de las empresas, como una acción autónoma, en respuesta a un compromiso de responsabilidad social propio de ellas, pasa a ser un elemento fundamental para fomentar la inclusión y diversidad en el ámbito laboral , más allá de la legislación establecida.
Beneficios de una cultura inclusiva y diversa
Existen numerosos estudios que demuestran que una cultura corporativa más diversa e inclusiva tiene beneficios significativos para las empresas:
- Talento diversos y altamente calificados: En primer lugar, las empresas que valoran y promueven la diversidad y la inclusión suelen atraer y retener talentos diversos y altamente calificados. Estos se debe a que los(as) colaboradores(as) valoran trabajar en un ambiente en el que se sienten valorados y respetados, y en el que tienen la oportunidad de contribuir plenamente con sus habilidad y experiencias únicas.
- Innovación y Creatividad: Además, las empresas con culturas corporativas más inclusivas tienden a ser más inclusivas tienden a ser más innovadoras y creativas. La diversidad de perspectivas y experiencias permite a los equipos pensar fuera de la caja y abordar los desafíos desde ángulos diferentes. Esto puede conducir a la creación de nuevos productos, procesos y servicios, lo que puede generar beneficios económicos significativos.
- Mejores resultados financieros: También se ha demostrado que las empresas que promuevan la inclusión y la diversidad tienen mejores resultados financieros. Según el estudio de McKinsey & Company del año 2020, las empresas con mayor diversidad étnicas y racial tienen un 36% más de probabilidad de obtener un rendimientos financieros por encima del promedio de su sector. Del mismo modo las empresas con una mayor representación de mujeres en posiciones de liderazgos tienen un 25% más de probabilidad de tener un rendimiento financiero por encima del promedio.
- Mejor reputación y marca: Las empresas con culturas corporativas pueden ser más inclusivas también mejorar su reputación y marca. Los consumidores y otros Stakeholders valoran cada vez más la diversidad y la inclusión, y las empresas que abrazan estos valores pueden ganar la lealtad y el respeto de sus clientes y comunidades.
En cuanto a la inclusión de personas con discapacidad, un estudio de la consultora Accenture de 2018 encontró que las empresas que adoptan prácticas inclusivas de empleo tienen en promedio un 28 % más de ingresos, un 30 % más de rentabilidad y un 2,3 veces más de probabilidad de tener un desempeño financiero superior a sus competidores. Además, otro estudio de la Universidad de Massachusetts Boston encontró que la inclusión de personas con discapacidad en el lugar de trabajo puede mejorar la productividad, la creatividad y la innovación en las empresas.
Es importante destacar que estos estudios no solo se han llevado a cabo en empresas en países desarrollados, sino que también se han encontrado resultados similares en países en vías de desarrollo. Por ejemplo, un estudio de la Organización Internacional del Trabajo, de 2018, encontró que las empresas en Brasil que adoptan políticas inclusivas tienen un mayor rendimiento financiero y son más innovadoras.
Desafíos del mundo laboral actual de cara a la inclusión y a la diversidad
Aunque las empresas están haciendo progresos en cuanto a la inclusión y diversidad laboral, todavía hay muchos desafíos que enfrentar
Haz clic en cada ítem para desplegar el contenido
- Falta de representación en la alta dirección y en los puestos de liderazgo
Uno de los mayores desafíos es la falta de representación en la alta dirección y en los puestos de liderazgo. A menudo, las empresas tienen políticas y programas de inclusión y diversidad, pero la implementación real de estos programas puede ser limitada debido a la falta de liderazgo y compromiso en la alta dirección.
- Falta de diversidad en ciertas industrias y campos.
Otro desafío importante es la falta de diversidad en ciertas industrias y campos. Por ejemplo, las mujeres y las personas de color están subrepresentadas en las industrias STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Esto se debe en parte a la falta de modelos a seguir ya la falta de acceso a oportunidades de aprendizaje y desarrollo en estos campos.
Al respecto, contamos con el ejemplo de IBM que ha implementado un programa llamado “Reinventing Education”, que tiene como objetivo aumentar la diversidad en la fuerza laboral tecnológica a través de la capacitación y el desarrollo de habilidades en comunidades subrepresentadas. El programa se enfoca en la inclusión y en el desarrollo de habilidades y la retención de empleados. Este programa ha sido implementado desde 2011 y ha tenido un impacto significativo en la empresa y en la comunidad. En 2019, IBM anunció que había alcanzado su objetivo de contratar a 20.000 empleados de diversas comunidades, incluyendo a personas con discapacidades, veteranos, minorías y mujeres. Además, la compañía ha informado de un aumento en la retención y la promoción de empleados de diversas comunidades.
En la misma línea, Google también toma esta problemática y, en el 2014, lanza una iniciativa llamada “Made with Code”, que tiene como objetivo aumentar la representación de mujeres en la tecnología. La iniciativa incluye programas de capacitación y recursos en línea para que las niñas y las mujeres aprendan habilidades de codificación y se interesen en carreras tecnológicas.
