La cultura organizacional es un concepto fundamental en el ámbito empresarial, y ha sido objeto de estudio de diversos autores a lo largo del tiempo. En términos generales, se puede definir la cultura organizacional como: “Un conjunto de valores y normas, creencias, comportamientos y hábitos compartidos por los miembros de una organización, que influyen en la forma en que se a cabo las actividades en la empresa (Schein, 1992)”.
La cultura organizacional tiene una importancia clave en la identidad y funcionamiento de una empresa. Según Denison (1990), una cultura organizacional sólida puede mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a los cambios en el entorno, fomentar la innovación y la creatividad, mejorar la satisfacción y compromiso de los empleados, y mejorar los resultados financieros de la empresa .
En este sentido, es necesario destacar que la cultura organizacional debe tener un propósito y objetivos claros y coherentes con los objetivos y valores de la empresa.
Las cuatro áreas principales, según Denison (1990)
- Adaptabilidad.
- Misión.
- Involucramiento.
- Consistencia.
Estas cuatro áreas están interconectadas y se refuerzan con tornillos. Por ejemplo, una cultura organizacional adaptable y comprometida puede ayudar a lograr una mayor consistencia en los procesos y en la toma de decisiones, lo que a su vez puede mejorar la eficacia en el logro de los objetivos de la empresa.
Para lograr estos objetivos, es importante que la cultura organizacional sea gestionada de manera efectiva. Denison (1990) señala que la gestión de la cultura organizacional debe ser un proceso continuo y que requiere una atención constante por parte de la dirección y de todos los miembros de la organización.
Elementos que conforman la cultura organizacional
La cultura organizacional está compuesta por varios elementos interrelacionados que se refuerzan. Al respecto, varios autores han identificado los elementos constitutivos de esta desde distintas perfectivas, basados en sus investigaciones y experiencias prácticas.
Por ejemplo, Schein (1992) propone una visión tripartita de la cultura organizacional, que se compone de:
- Artefectatos.
- Valores Compartidos.
- Supuestos Básicos.
Profundicemos un poco en algunas de estas visiones. En primer lugar, nos enfocaremos en los cuatro componentes planteados por Cameron y Quinn (2011), estos son:
Valores: Son los principios fundamentales que guían la conducta de los miembros de la organización y se reflejan en sus decisiones y acciones. Los valores pueden ser explícitos o implícitos, ya menudo están relacionados con el éxito y la supervivencia de la organización. Los valores explícitos se refieren a los objetivos y metas de la organización, mientras que los valores implícitos se refieren a las actitudes y comportamientos que se dan por sentados en la cultura organizacional. Estos no son estáticos, y pueden variar con el tiempo de cara a los nuevos valores desafíos, tendencias o realidades que deba enfrentar la empresa.
Creencias: Son las suposiciones y convicciones que los miembros de la organización tienen sobre el mundo, las personas y la organización misma. Las creencias pueden ser compartidas por todos los miembros o por un subgrupo de la organización, y pueden ser positivas o negativas. También corresponden a interpretaciones que hacen los miembros de la organización sobre los valores y las normas de la empresa y, al igual que los valores, pueden ser limpiados o indicados. Clean Las creencias se refieren a las ideas y opiniones que se expresan abiertamente, mientras que las creencias implicadas son aquellas que subyacen a la organización y muchas veces son inconscientes.
Comportamientos: Son las acciones y conductas observables que los miembros de la organización adoptan en su trabajo diario y que reflejan la cultura organizacional. Los comportamientos pueden ser formales o informales, y variar según la situación y la jerarquía de la organización. Además, estos comportamientos pueden ser individuales o colectivos, ya menudo están relacionados con la eficacia y el rendimiento de la organización. Los comportamientos individuales se refieren a las acciones y decisiones de los empleados, mientras que los comportamientos colectivos se refieren a las normas y prácticas que se comparten en la cultura organizacional.
Símbolos y artefactos: Son las representaciones materiales o inmateriales de la cultura organizacional. Los símbolos materiales se refieren a los objetos físicos, como los logotipos, la arquitectura, la decoración, la ropa o los uniformes, mientras que los símbolos inmateriales se refieren al lenguaje, las ceremonias o rituales que se realizan en la organización. Los símbolos y artefactos pueden ser utilizados para transmitir los valores, creencias y comportamientos de la organización de manera efectiva.
Otro de los autores en el que nos vamos a detener es Denison (1990), que destaca como elementos fundamentales de la cultura organizacional la misión, adaptabilidad, involucramiento y consistencia. Si revisamos la bibliografía, veremos que hay otros autores que coinciden y/o complementan lo planteado por él. Miremos que nos dicen respecto de estos elementos.
Tipos de cultura organizacional
Ya hemos hablado respecto de la definición de cultura y sus componentes, ahora nos corresponde profundizar en los tipos de cultura organizacional, al respecto de lo cual también tenemos distintas visiones, respaldadas en diferentes fundamentos teóricos y metodológicos para identificarlos, como:
- Los niveles de cultura.
- Las dimensiones de cultura organizacional
- Toma de decisiones.
Denison y sus colaboradores (1995) propusieron un modelo de cuatro estilos de cultura organizacional:
Mencionaremos solo 4:
- Cultura Clan: Se enfoca en el desarrollo de los empleados y en el trabajo en equipo. Los valores son la colaboración, la cooperación y la participación. El ambiente de trabajo es informal y amistoso. Esta cultura organizacional es típica de empresas que buscan un ambiente laboral cómodo y en el que se fomenta la colaboración entre empleados
- Cultura adhocratica: Se enfoca en la innovación y la creatividad. Los valores son la experimentación, la libertad y el riesgo. El ambiente de trabajo es dinamico y cambiante. Esta cultura organizacional es típica de empresas que buscan la innovación y la creatividad en su trabajo y en la que se fomenta el pensamiento crítico y la experimentación.
- Cultura Jerárquica: Se enfoca en la eficiencia y la estabilidad. Los valores son la disciplina, la formalidad y la estabilidad. El ambiente de trabajo es formal y estructurado. Esta cultura organizacional es típica de empresas que buscan una estructura organizacional jerárquica y en la que se fomenta la disciplina y el orden.
- Cultura de mercado: Se enfoca en los resultados y la competitividad. Los valores son la competitividad, la productividad y la eficiencia. El ambiente de trabajo está orientado a los objetivos y los resultados. Esta cultura organizacional es típica de empresas que buscan un ambiente laboral orientado a los resultados y en la que se fomenta la competencia entre empleados.
Cada tipo de cultura organizacional tiene sus ventajas y desventajas, y es importante que la empresa identifique cuál es la cultura que mejor se adapta a sus objetivos, necesidades y condiciones de mercado. Es fundamental destacar que la cultura organizacional no es algo estático, sino que puede ser cambiada y modificada a través de acciones y decisiones de la dirección de la empresa. Chiavenato (2007) menciona que es necesario que la cultura organizacional sea coherente con los objetivos y valores de la empresa, y que esté en constante evolución para adaptarse a los cambios en el entorno.
